Nuevas normas colectivas y décima ronda de consejos de salarios

Concretamente, en abril se aprobó la Ley N° 20.127 que creó un nuevo Registro de Organizaciones de Trabajadores y Empleadores (en adelante, “Ley de Personería Jurídica” o “LPJ”, indistintamente) en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, “MTSS”). 

Asimismo, se aprobó en mayo la Ley N° 20.145, que modificó algunos aspectos importantes de la Ley N° 18.566, la Ley de Negociación Colectiva (en adelante, “LNC”). Finalmente, al adentrarnos en la segunda mitad del año se aproxima una nueva ronda de negociación de los Consejos de Salarios: en esta oportunidad, la Décima Ronda, para la cual el Poder Ejecutivo ya emitió lineamientos de negociación. 

En el presente artículo analizaremos los principales aspectos de estas nuevas normas colectivas, así como los lineamientos del Poder Ejecutivo para la inminente ronda de negociación en el ámbito de los Consejos de Salarios.

Tal como adelantábamos, el pasado 11 de abril de 2023 se aprobó el proyecto de ley que creó un nuevo Registro de Organizaciones de Trabajadores y Empleadores en la órbita del MTSS, según lo dispone el artículo 1 de la LPJ.

Esto implica una diferencia con lo acontecido hasta el momento, dado que aquellas organizaciones -de empleadores o de trabajadores- que quisieran contar con personería jurídica, usualmente tramitaban la misma ante el Ministerio de Educación y Cultura. 

Un aspecto que cabe destacar es que este registro es facultativo, tal como lo determina el artículo 2 de la LPJ. Esto significa que las organizaciones de trabajadores y empleadores podrán seguir actuando sin personería jurídica. El reconocimiento de personería jurídica no actúa como autorización previa o permiso para la actuación de éstas (inciso 5 del artículo 4 de la LPJ).

No obstante, contar con esa personería resultará obligatorio en los siguientes casos: i) si la organización ya tenía personería jurídica reconocida por el Ministerio de Educación y Cultura u otro Registro Público (inciso segundo del artículo 2 de la LPJ); ii) a los efectos de que los sindicatos puedan hacer uso del derecho a que se retenga a su favor la cuota sindical (inciso segundo del artículo 7 de la LPJ); iii) intercambio de información confidencial (inciso final del artículo 7 de la LPJ).

Respecto a este último aspecto, la exigencia de personería jurídica busca asegurar la responsabilidad de la organización en caso de que se incumpla con la obligación de reserva que se debe tener respecto de la información confidencial compartida. Esto responde a una observación que el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, “OIT”) había realizado respecto a la antigua redacción de la LNC (2). En doctrina se había señalado, con anterioridad a la sanción de las modificaciones analizadas, que: “La exigencia de la personería jurídica para el caso de que se pretenda acceder a información confidencial del empleador, constituye una modificación deseable de la LNC, en tanto de lo contrario resulta inejecutable la responsabilidad por incumplimiento de la obligación de reserva prevista en el art. 4 inc. 2.”(3)

A los efectos de investirse con esta personería, la organización respectiva deberá presentarse ante el Registro con la siguiente información/documentación: i) denominación de la organización y sigla, ii) lugar de su sede principal, con indicación de calle y número, ciudad y departamento, iii) domicilio físico y domicilio electrónico constituidos a todos los efectos legales, iv) número de teléfono y dirección de correo electrónico, v) nivel de actuación y alcance territorial de la organización, vi) objeto de la organización, vii) forma de afiliarse o desafiliarse de la organización y condiciones para ser elector o elegible, viii) información de quienes son sus representantes, indicando nombre, cédula de identidad y domicilio, ix) original y copia de los estatutos con firma de los representantes de la organización autenticada por Escribano público (artículo 3 de la LPJ). Los estatutos deberán respetar el ordenamiento jurídico nacional e internacional aplicable a Uruguay (artículo 2 de la LPJ). A partir del día siguiente a la presentación de dicha información, el Registro tendrá un plazo de 15 días hábiles para verificar la documentación presentada y reconocer la personería jurídica (artículo 4 de la LPJ).

Si la organización omite la presentación de la información/documentación mencionada y/o sus estatutos no cumplen con la legalidad, el Registro podrá observar el incumplimiento, otorgándose una vista por el plazo de 10 días hábiles para que el sindicato o la cámara empresarial lo subsanen. Evacuada la vista, el MTSS tendrá 10 días hábiles para reconocer o no la personería jurídica.

Vencidos los plazos que la Autoridad tiene para pronunciarse, se entenderá que la personería jurídica ha sido reconocida (inciso final del artículo 4 de la LPJ).

Culminado el trámite se publicará el reconocimiento de la personería jurídica en el Diario Oficial (artículo 6 de la LPJ).

En caso de modificaciones en los estatutos o representantes, la organización con personería jurídica ya reconocida deberá registrarlo y publicarlo de acuerdo con el procedimiento anterior.

Respecto a los efectos de esta personería, la ley hace una enunciación de algunos actos que podrán realizarse en virtud de la misma, así como una remisión al Código Civil: “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores que tengan personería jurídica reconocida serán capaces de derechos y obligaciones civiles en los términos del artículo 21 del Código Civil, pudiendo comparecer en juicio y celebrar cualquier tipo de actos y contratos, a excepción de aquellos personalísimos, propios de las personas físicas, o los que suponen el ejercicio de actividades que la ley sujeta a autorizaciones especiales” (inciso primero del artículo 7).

Esto asegura a aquellas organizaciones que tramiten la personería prevista en la LPJ la capacidad negocial propia las personas jurídicas: celebrar actos y contratos en su propio nombre, salvo los reservados a personas físicas o aquellos que exigen una capacidad especial. Así podrá la organización, por ejemplo: adquirir bienes, arrendar, solicitar préstamos, contratar servicios, etc. 

Pero además implica una clara ventaja para las personas físicas que integran estas organizaciones: la personería jurídica les permitirá a los sindicatos y cámaras empresariales distinguirse de las personas físicas que los integran, en virtud de la mencionada capacidad de ser titular de derechos y obligaciones civiles. 

En este sentido, por ejemplo, las cuentas bancarias con los fondos de la organización podrán estar a nombre de esta, en vez de estar a nombre de las personas físicas que la integran. Otra implicancia será en sede de responsabilidad: los actos realizados por representantes de la organización en su nombre serán imputables a aquella, siempre que se ajusten al objeto y fines de la organización, así como a las facultades de actuación de sus representantes. En virtud de ello, la organización será responsable -eventualmente- a título propio y responderá con su patrimonio, excluyendo la responsabilidad de las personas físicas que la integran. 

Al respecto CASTELLO señaló, analizando el proyecto que hoy es ley: “En lo que interesa para la presente contribución, los sindicatos con personería civil responden ante terceros con un patrimonio propio y no con el patrimonio de cada uno de sus miembros…Si el sindicato no tiene personería, cualquier tipo de responsabilidad (contractual o extracontractual) recaerá sobre sus miembros”(4). Pero incluso en aquellos casos en que exista personería, los afiliados o dirigentes sindicales podrían incurrir en responsabilidad a título propio, en determinadas circunstancias: “…es indispensable analizar el tipo de acto, decisión o conducta, para determinar si aun cuando puedan haber sido realizados en nombre del sindicato, esos actos estaban dentro o fuera de las competencias estatutarias y legales. Si fuesen completamente ajenos y extraños al sindicato, no parece razonable ni justificado imputar sus efectos a la organización”(5). Lo cierto es que, contar con personería jurídica, mitiga significativamente el riesgo de responsabilidad a título personal de las personas físicas que integran la organización. 

Asimismo, expresamente menciona la capacidad de estas organizaciones para comparecer en juicio, lo que apunta a solucionar algunos problemas que se daban en la práctica con la acreditación de la representación de la organización en sede judicial.  

Concluyendo sobre este apartado, puede decirse que la aprobación de la LPJ implicó, en primer lugar, dar cumplimiento al mandato constitucional contenido en el inciso primero del artículo 57 de la Constitución de la República: “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica”. 

Tal como se menciona en la exposición de motivos de la LPJ, “Hasta la fecha no se ha legislado sobre la parte final del citado inciso y por ello no existe ley que regule cómo y cuándo cabe reconocerles personería jurídica a los sindicatos”(6). 

Adicionalmente, también se indica que “la personería jurídica ayuda a transparentar el actuar de las organizaciones profesionales, favoreciendo su actuación conforme a Derecho”, solución que respeta la normativa internacional aplicable, como el CIT N° 87 de 1948 (ratificado por Uruguay a través de la Ley N° 12.030, de fecha 27 de noviembre de 1953). 

En un análisis de derecho colectivo comparado que implicó el estudio de varias jurisdicciones (Argentina, Nueva Zelanda, España, Italia, Francia, entre otras), PÉREZ DEL CASTILLO y CEDROLA señalaron: “En relación al reconocimiento de las organizaciones sindicales, las legislaciones de estos países no son restrictivas del ejercicio de ningún derecho, especialmente, de lo que refieren a los derechos sindicales, no obstante lo cual, son meticulosas y firmes en determinar criterios de licitud y de ilicitud especialmente en el ejercicio de las acciones de lucha por parte de los sindicatos. Se advierte de todos modos, que en general se los regula o al menos exige que se registren o tengan personería jurídica, lo que promueve su responsabilidad”(7).

En lo que hace al derecho uruguayo, ANTÚNEZ daba cuenta de que, si bien la idiosincrasia nacional se caracterizó históricamente por un abstencionismo normativo respecto de las cuestiones sindicales, “…creemos que ha habido cambios recientes que implican un aumento de la actividad sindical en el plano económico y una mayor concientización de las responsabilidades en el manejo de información confidencial y que, por tanto, hacen que se vuelva necesario y útil que los sindicatos cuenten con una personería jurídica”(8).

Tal como adelantábamos, se aprobó en mayo la Ley N° 20.145, que modificó algunos aspectos importantes de la Ley N° 18.566, conocida como la Ley de Negociación Colectiva (en adelante, “LNC”).

La nueva norma, que tiene en su origen un Proyecto presentado por el Poder Ejecutivo, recoge algunas de las críticas que había realizado la OIT al gobierno, en base a la queja presentada por la Cámara de Industrias y la Cámara de Comercio y Servicios en 2009.   

Una de las principales modificaciones a la LNC consiste en un cambio en la vigencia de los convenios colectivos. El texto original de la LNC contenía, en el inciso segundo del artículo 17, la siguiente previsión: “El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario”.

Esto es lo que se conoce como la ultraactividad de los convenios colectivos, tratándose, concretamente, de una ultraactividad legal que opera de principio. Al respecto, DIESTE señalaba: “…el legislador optó por otorgar a la norma dispositiva una sobrevivencia más allá del plazo inicialmente acordado. Consagró, por tanto, la ultraactividad como principio, pese a haberse sostenido que la solución correcta debió ser la inversa, esto es, que la norma dispusiera la terminación automática del convenio según el plazo previsto, excepto que las partes optaran por una solución diferente”(9).

La norma que consagraba esta regla fue eliminada, y la redacción actual del artículo 17 de la LNC es la siguiente: “(Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia”.

Esta modificación responde a una observación realizada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en 2010, que señaló: “…el Comité recuerda que «la duración de los convenios colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas, pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa debería reflejar un acuerdo tripartito» [véase Recopilación op. cit., párrafo 1047]. En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes” (10).

Con anterioridad a la aprobación de estas modificaciones, la doctrina había expresado, analizando el proyecto de ley: “…entendemos que la consecuencia lógica de la modificación es la derogación de la ultraactividad como solución de principio. Es decir, si existe un convenio colectivo con plazo, y el mismo se encuentra vencido, entonces la regla general será la inversa a la prevista por la LNC: el convenio en su totalidad quedará automáticamente sin efecto”(11).

No ingresaremos en este artículo en la posible discusión sobre si estas modificaciones implican a la negociación bipartita solamente o si, por el contrario, también se aplican a la negociación tripartita. No obstante, desarrollaremos brevemente este punto en el apartado 4 del presente. 

El Consejo Superior Tripartito es el órgano de gobernanza de las relaciones laborales, integrado por representantes del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores, y toma sus decisiones por votación de la mayoría de sus integrantes.

Entre sus competencias, la LNC incluía la de “Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita” (redacción anterior del artículo 10, literal d, de la LNC). 

El Comité de Libertad Sindical de la OIT entendió que quienes deben definir el nivel de negociación (por ej., si negocian a nivel de empresa, o a nivel de sector de actividad, etc.) deben ser las partes (trabajadores y empresarios), y que no sea objeto de una votación en que participe el Estado. Así, el mencionado Comité había señalado en su informe de 2010: “…en lo que respecta a las competencias del Consejo Superior Tripartito y en particular a la de considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita (artículo 10, D), el Comité ha subrayado en numerosas ocasiones que «la determinación del nivel de negociación (colectiva bipartita) debería depender de la voluntad de las partes» [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 989]. El Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias, incluida la modificación de la legislación vigente, para que el nivel de negociación colectiva sea establecido por las partes y no sea objeto de votación en una entidad tripartita”(12). Por este motivo, esta competencia fue derogada.

C) Los sujetos en la negociación colectiva.

La nueva norma derogó la previsión de la LNC que establecía que cuando no hay sindicato en la empresa, la misma debe negociar con el sindicato de la rama. Así, la anterior redacción del artículo 14 de la LNC, preveía en su parte final: “En la negociación colectiva de empresa, cuando no exista organización de los trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización más representativa de nivel superior.”

La nueva redacción eliminó el citado pasaje, por lo que, a partir de ahora, en caso de ausencia de sindicato será válido que la empresa negocie un convenio colectivo con representantes del personal, sin necesidad de recurrir al sindicato más representativo de la rama de actividad.  

Esta modificación también ajusta la normativa nacional a las consideraciones de la OIT. Así, el Comité de Libertad Sindical había señalado también que la ausencia de sindicato dentro de la empresa no implica que no puedan existir negociación dentro de la misma con trabajadores no organizados. La solución se presenta conveniente para la armonización de los intereses de la organización y lo efectivamente negociado, puesto que quienes intervienen ahora, en caso de ausencia de sindicato dentro de la empresa, serán trabajadores que tienen conocimiento de primera mano de los asuntos. Esto no se aseguraba con la normativa anterior, puesto que el sindicato de rama puede no tener un conocimiento tan directo de los intereses de algunas empresas con actividades específicas. 

AMEGLIO, MADALENA y SLINGER, al analizar el proyecto de ley que contenía esta modificación, consideraron que la misma resultaría insuficiente: “Estamos de acuerdo en la derogación de la legitimación para negociar del sindicato de rama, en ausencia de sindicato de empresa, pero resulta una solución insuficiente, en tanto no se aclara qué sucede cuando no existe una organización de trabajadores”. Asimismo, se criticó la falta de mecanismos para la elección de representantes o delegados: “…será conveniente que la normativa ya incluya la regulación de un mecanismo ágil y sencillo para que los trabajadores de la empresa puedan elegir a sus representantes, de forma que la alternativa resulte viable en la realidad”(13). 

La LNC establece que tanto el laudo del Consejo de Salarios, como el convenio colectivo por sector de actividad (celebrado entre las organizaciones más representativas) se vuelve obligatorio para todo el sector una vez que sea registrado y publicado por el Poder Ejecutivo. 

La modificación de la LNC simplemente aclara que el registro y la publicación no constituyen requisito alguno de autorización, homologación o aprobación por el Poder Ejecutivo. 

Se establece que, a los efectos del intercambio de información, las organizaciones de empleadores y trabajadores deberán contar con personería jurídica reconocida. La ya analizada LPJ había dado, con anterioridad, idéntica solución al tema. En virtud de ello, nos remitimos a lo desarrollado anteriormente. 

El 29 de junio de 2023 se realizó la presentación de las pautas del Poder Ejecutivo en una reunión a la que fue convocado el Consejo Superior Tripartito, órgano de gobernanza del sistema de relaciones laborales en nuestro país, integrado por 6 delegados del Poder Ejecutivo, 6 delegados de las organizaciones más representativas de empleadores y 6 delegados de las organizaciones más representativas de trabajadores. Las pautas fueron complementadas posteriormente por el Consejo Superior Tripartito, que el día 7 de julio de 2023 agregó los ajustes semestrales que se esperan por inflación proyectada.

Esta nueva ronda de negociaciones tiene como contexto una desaceleración en el crecimiento del empleo, así como el impacto económico de la sequía a nivel nacional.  Es de destacar, además, que se tratará de la última Ronda de negociación bajo esta administración de gobierno y que participarán en ella la gran mayoría de mesas de negociación, dada la gran cantidad de convenios a vencerse entre junio y agosto de 2023. Finalmente, la reciente derogación de la “ultraactividad” de los Convenios Colectivos a través de la Ley N° 20.145 podría tener un impacto en la posición de las partes al negociar.

Al presentar las pautas se puso énfasis en la recuperación del salario real, considerando el impacto de la pandemia por COVID-19 en 2020. Según el MTSS, el objetivo central de las pautas emitidas para esta ronda es recuperar completamente el salario real existente al momento que comenzó la pandemia (14). 

Con el objetivo de fomentar la recuperación del total del salario real perdido en pandemia o no recuperado en la Novena Ronda, se propone la negociación de convenios a dos años (julio 2023 – julio 2025), con ajustes semestrales por inflación proyectada más un componente de recuperación. Para los sectores con pérdida de salario real durante la pandemia menor al 2%, se determinaron las siguientes oportunidades y condiciones para los ajustes: i) julio 2023: inflación proyectada semestral (2,8%) + 1/3 recuperación pendiente; ii) enero 2024: inflación proyectada semestral (2,9%) + 1/3 recuperación pendiente; iii) inflación proyectada semestral (2,9%) + 1/3 recuperación pendiente; iv) inflación proyectada semestral (2,9%).

En tanto que para los sectores con pérdida de salario real igual o mayor al 2% se previó lo siguiente: i) julio 2023: inflación proyectada semestral (2,8%); ii) enero 2024: inflación proyectada semestral (2,9%) + 1/3 recuperación pendiente; iii) inflación proyectada semestral (2,9%) + 1/3 recuperación pendiente; iv) inflación proyectada semestral (2,9%) + 1/3 recuperación pendiente.

En el caso de los correctivos por inflación, se calcularían como la diferencia entre la inflación efectiva y la proyectada del período. Estos correctivos se pagarían, eventualmente, en julio 2024 y julio 2025.

Por otro lado, los lineamientos proponen introducir una nueva dimensión a considerar en futuras negociaciones colectivas: sectores transables y no transables. 

En este sentido, se exhorta a que cada mesa de negociación examine si se clasifica como un sector transable o no transable, en atención al peso de las exportaciones y de las importaciones respecto al valor agregado de su producción. A su vez, el gobierno se compromete a aportar datos oficiales para contribuir con dicha clasificación. Según estos lineamientos, esta nueva dimensión sería relevante por cuanto el contexto global, muchas veces, condiciona los precios de venta de los sectores transables, ya sea al alza o a la baja.

Finalmente, si bien no fue mencionada en las pautas para la Décima Ronda, se vuelve relevante tener en cuenta que la reciente Ley N° 20.145 derogó la ultraactividad de los Convenios Colectivos prevista en la Ley N° 18.566 de Negociación Colectiva. 

Tal como señalábamos, la ultraactividad significaba que el convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendría la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario. A partir de ahora se invierte la regla por lo que el convenio cuyo plazo esté vencido, dejará automáticamente de tener efectos, sin necesidad de que eso sea indicado expresamente por las partes. 

Sin ingresar a la discusión acerca de si estos cambios son aplicables a la negociación en los Consejos de Salarios o únicamente a la negociación bipartita, esto podría tener un impacto en la forma de negociación de las partes, quienes probablemente sopesen esta variable considerando que lo pactado no tendrá vigencia más allá del plazo acordado.

Así, podría recordarse la posición de LOUSTAUNAU, que entendía que, aunque la ultraactividad fue consagrada en 2009 por la LNC en sede de negociación bipartita, este efecto abarcaba también a la negociación tripartita: “Se advierte de la redacción del artículo 17 de la nueva ley de negociación colectiva que: “La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y su forma de denuncia”. Si bien el artículo se encuentra en sede de negociación colectiva bipartita, consideramos que se extiende a la negociación colectiva por rama de actividad o de Consejos de Salarios”. Pues bien, siguiendo el razonamiento, para la posición que entendía que existía ultraactividad también en negociaciones tripartitas justamente en aplicación del instituto consagrado en sede de negociación bipartita, debería ahora resultar que la misma fue derogada para ambos tipos de negociación colectiva(15).

A continuación, resumimos los puntos principales de lo desarrollado anteriormente: