Trabajo y género: ocho pilares de la legislación uruguaya para la protección de las mujeres en el empleo

Uruguay cuenta con un marco normativo sólido, que promueve la igualdad de oportunidades, consagra derechos e impone obligaciones a las empresas para proteger a las trabajadoras en el empleo y permitir la conciliación entre la vida laboral y familiar. No obstante, para que las disposiciones sean efectivas es necesario su cumplimiento en el día a día dentro de las organizaciones. 

En este artículo repasamos los pilares fundamentales de nuestra legislación en materia de derechos laborales de las mujeres, que resultan claves de conocer por las empresas para asegurar su correcta aplicación y contribuir con espacios de trabajo más inclusivos. 

La legislación uruguaya consagra el principio de igualdad y prohíbe cualquier tipo de discriminación por razones de género en todas las etapas de la relación laboral. Esto es, en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, remuneración, ascensos y formación profesional. 

La prohibición se extiende a los llamados para provisión de cargos, los criterios de selección, reclutamiento y contratación, así como a la evaluación de rendimiento y el derecho a promoción y ascenso. También, abarca la estabilidad laboral, los beneficios sociales y la suspensión o despido, con especial énfasis en la protección frente a decisiones empresariales motivadas por cambios en el estado civil, embarazo o lactancia. Asimismo, la normativa impide diferencias de trato en las oportunidades de formación, reconversión profesional y técnica, capacitación y actualización.  

Las trabajadoras del sector privado tienen derecho a gozar de una licencia por maternidad consistente en 14 semanas (98 días), que en principio comprende seis semanas previas a la fecha presunta de parto y las ocho semanas posteriores. Durante este tiempo, tienen derecho a percibir de parte del Banco de Previsión Social (BPS) un subsidio equivalente a su salario habitual. Esta licencia puede extenderse hasta un plazo de 18 semanas en situaciones excepcionales como nacimientos múltiples, bajo peso del bebé (menor o igual a 1,5 kg) y casos de alta complejidad médica.  

Finalizada la licencia por maternidad, uno de los padres del recién nacido puede hacer uso de un subsidio para su cuidado, reduciendo su jornada laboral a la mitad hasta que el bebé cumpla seis meses de edad. Durante este tiempo, el empleador abona las horas trabajadas en la jornada (las que no podrán exceder de cuatro) y el BPS subsidia las restantes. La elección de cuál de los progenitores utiliza el beneficio corresponde a la pareja, siendo posible que lo utilicen ambos padres, de forma alternada. Esta medida, además de facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar, fomenta la corresponsabilidad parental. 

Siguiendo este objetivo, recientemente se amplió el período de licencia por paternidad en nuestro país. Desde setiembre de 2024 la licencia subsidiada por el BPS se extendió a 14 días continuos, los que sumados a los tres primeros días pagos por la empresa, totalizan 17 días de licencia. A partir de enero de 2026, el período subsidiado aumentará a 17 días, alcanzando un total de 20. En todos los casos, los primeros tres días siguen a cargo de la empresa.

Desde hace ya algunos años, las empresas tienen la obligación de contar con salas o espacios adecuados para el amamantamiento, extracción y conservación de leche materna en los lugares de trabajo. En las empresas que empleen a 20 o más trabajadoras de entre 15 y 49 años, es obligatorio disponer de una sala exclusiva para estos fines, la cual debe cumplir con ciertas condiciones de higiene, privacidad, ventilación, acceso a agua potable, mobiliario confortable y refrigeración. Si el número de trabajadoras en dicha franja etaria es menor, o si existe alguna trabajadora en período de lactancia (fuera del rango etario referido), se exige la habilitación de un espacio adecuado, que garantice intimidad y comodidad para la lactancia durante la jornada laboral. 

Asimismo, las trabajadoras tienen derecho a dos pausas de 30 minutos o una pausa de una hora, durante la jornada de trabajo con fines de lactancia. Este descanso es remunerado e independiente del descanso intermedio, siendo posible acumularlo al inicio o final de la jornada laboral, a su elección.

Las trabajadoras embarazadas y madres recientes cuentan con una protección especial contra el despido, consistente en una indemnización equivalente a seis meses de sueldo, adicional a la indemnización por despido común que les corresponda. Según la posición doctrinaria y jurisprudencial mayoritaria esta protección se extiende por un plazo de 180 días contados a partir del efectivo reintegro de la trabajadora de su licencia maternal. 

Nuestra legislación laboral previene y sanciona el acoso sexual en el ámbito del trabajo, estableciendo un procedimiento específico que los empleadores deben seguir para atender las situaciones que se presenten, con medidas de protección a la intimidad y a la integridad psico-física de las víctimas. Se obliga a los empleadores a prevenir, investigar y sancionar estas conductas, incluyendo instrucciones claras sobre la recepción de las denuncias y la resolución de los casos. 

A su vez, con la ratificación de Uruguay del Convenio Internacional de Trabajo N°190 las empresas adquirieron obligaciones de prevenir y tratar el acoso laboral (también conocido como “mobbing”), debiendo adoptar medidas de prevención y control. Deben crear políticas internas que incluyan información y capacitación al personal sobre los riesgos asociados a este y a la violencia en el entorno laboral. Esto implica que no solo deben responder ante eventuales denuncias, sino implementar estrategias proactivas que prevengan situaciones y garanticen ambientes de trabajo saludables y respetuosos. 

Las trabajadoras dependientes también tienen derecho a ciertas licencias especiales. Una de ellas consiste en un día libre anual para la realización de los exámenes de Papanicolau y mamografía, norma que recientemente se modificó, incluyendo el test del Virus del Papiloma Humano (VPH) y otros estudios preventivos recomendados por el Ministerio de Salud Pública para la detección temprana de cáncer de mama y cáncer cervical. 

Por otra parte, las trabajadoras víctimas de violencia de género cuentan con una licencia extraordinaria con goce de sueldo, de 24 horas a partir de la denuncia policial o judicial, prorrogables por igual período para el caso en que se dispusieran medidas cautelares. La normativa establece, además, medidas de protección para las víctimas en el ámbito laboral, incluyendo cambios de horario, relocalización dentro de la empresa, estabilidad en el puesto de trabajo, entre otras. 

Nuestra legislación también exige a las empresas evaluar y mitigar riesgos laborales específicos para las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Por ejemplo, de entenderse que el trabajo nocturno representa un riesgo para la salud de la trabajadora o el bebé, ésta puede solicitar por el plazo de un año la asignación de un horario diurno. 

También existe una flexibilización laboral recientemente aprobada, para aquellas trabajadoras que sean diagnosticadas con endometriosis. Las empresas deberán, bajo indicación de los médicos tratantes y según las particularidades de cada caso, implementar medidas como permitir el teletrabajo, reasignar tareas y ajustar otras condiciones laborales. 

Además de los derechos referidos anteriormente, que resultan aplicables a las trabajadoras del sector privado con carácter general, cabe destacar el lugar que ocupa en nuestro país la negociación colectiva como espacio y herramienta para atender los asuntos de género y maternidad. 

Desde hace años mediante convenios colectivos de distintos sectores de actividad se han ampliado y acordado nuevos beneficios por encima de los establecidos por ley. Entre ellos, reducciones de la carga horaria laboral, flexibilización horaria y horas libres pagas para trabajadoras en período de lactancia o con responsabilidades de cuidado. También extensiones de los días de licencia para los exámenes médicos preventivos y en casos de violencia de género, así como el otorgamiento de partidas especiales para solventar gastos de guardería y artículos de bebés, entre otros.

Al mismo tiempo es habitual que los convenios aborden la necesidad de reforzar los compromisos en materia de equidad de género, corresponsabilidad parental conciliación laboral y familiar, medidas de prevención del acoso laboral y sexual, etc. 

Si bien Uruguay ha logrado avances significativos en materia de equidad de género en el ámbito laboral, la verdadera efectividad de las disposiciones normativas depende de las prácticas concretas que las empresas adopten a diario. 

Sin perjuicio de la importancia del cumplimiento normativo, imprescindible para evitar sanciones, aquellas o empresas que fomentan entornos inclusivos y equitativos fortalecen su cultura organizacional y se posicionan como referentes en innovación y competitividad, factor diferenciador clave en un mercado laboral cada vez más exigente. 

Por eso, el compromiso de transformar los avances legislativos en prácticas reales no solo responde a un imperativo legal, sino que redunda en beneficio de todos los actores sociales, resultando un elemento fundamental para el éxito y sostenibilidad empresarial a largo plazo.